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測試人員眼中的績效考核

發布時間:2018/2/26 16:21:41 內容來源::廣州暨華電腦學校 點擊:

  我也經歷過做績效考核的公司,基本存在以下弊端:

  1.浮于形式型。

  公司要求這么做,部門就這么做了。做了以后并不影響個人的利益。

  2.經理一人獨斷型

  無論有沒有具體考核內容,但經理不理會這些,自己憑自己的主觀最后打分。

  3.不公平型

  沒有經過實踐,就相當的覺得以數據說話最公平,于是就以執行用例數,發現缺陷數等為標準。我親自經歷過這樣的事,自從

  以發現缺陷數為重要考核標準后,大家都爭著測文檔,一個錯別字提一個缺陷。。。。何必呢?

  4.敢怒不敢言型

  這種是與工資掛鉤的,或者末尾淘汰。他們考核的無非也是從工作量,積極度和看得見的數據,

  整不好,你在埋頭苦干,卻告訴你被淘汰了。怪誰呢,只怪你不會做面子工程。

  績效考核大家都理解,提高效率,提高質量,說白了就是節約成本。

  我覺得績效考核有幾個工作外的東西必須考慮進去。

  1.文化背景

  一個國家的文化背景。在中國就不適合做互評的考核,讓同事一起打分。就象讓你指出別人的缺陷一樣讓人不知所措。 一個公司的文化背景。公司的文化氛圍,團隊氛圍。

  2.公司發展定位

  人力資源管理上講,一個處于迅速發展期的公司,不適合做嚴格的管理制度和考核辦法,公司應該鼓勵員工去積極的發揮

  個人能力,因為公司要靠這個迅速發展;而一個處于穩定期的公司,卻要通過比較嚴格的制度來維持這種穩定;處于衰敗期的公司,

  最需要制定嚴格的制度來控制成本。

  3.公司測試制度的完善程度

  一個測試團隊如果連最基本的測試制度都沒有(我指的是測試體系方面),比如你連鑒定缺陷等級的細則都沒有,連有(無)效測試 用例的標準都沒有,你憑什么來統計這些數據?

  4.測試團隊對考核制度的支持情況

  如果被考核的人都覺得制度不公平,太片面的話,那最好別執行了,心理抵制比言行抵制更可怕。

  鑒于上述,我想公司給測試人員做績效考核,要根據具體情況來實施。

  

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  下面我分析的要考核那幾方面:

  1.工作量:

  這是無可厚非的,不干活的人是沒有績效的。

  2.工作質量:

  寫出無效用例多,提交的缺陷開發看不懂等,負責測試的模塊有明顯的重要缺陷卻視而不見。(注意不能以偶爾現象為準則)

  3.工作態度:

  這點很容易理解,就是不好好干活,應付任務。

  4.工作角色。

  為什么說只憑工作量不公平呢,因為測試是分角色的,比如測試組長,他可能很多精力放在溝通和進度跟蹤,缺陷跟蹤

  等其他方面,而執行的用例較少。所以不同角色不通對待。

  5.貢獻度。

  在工作過程中,憑自己的特長,為公司測試過程改進,測試方法提高,測試團隊建設做出突出貢獻者。比如編寫出測試工具,

  極大提高測試效率。

  6.挽救風險。

  比如測試已經結束,但他還是憑著懷疑精神堅持自主測試,在上線前測試出重大問題。

  總之,測試部門考核的目的是為了提高測試水平,規范測試流程,約束自由懶散者,鼓勵個人智慧的發揮等。所以,

  我覺得范有違這個目的的考核,還是不做的好。

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